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労使協定とは?届け出不要な種類や違反対策、労基署についてわかりやすく解説

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労使協定とは?届け出不要な種類や違反対策、労基署についてわかりやすく解説

労使協定とは?届け出不要な種類や違反対策、労基署についてわかりやすく解説

労使協定は、使用者と労働者の間で締結される協定です。
前回、「36協定」の新様式についてご紹介しましたが、この36協定は労使協定の代表的なものの一つです。
今回も、前回までに引き続き企業と雇用に関係した内容となりますが、「労使協定」をテーマに、その役割や各規則、関係する労働基準監督署の役割などについて解説いたします。

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労使協定とは?

労使協定とは?届け出不要な種類や違反対策、労基署についてわかりやすく解説

労使協定とは、使用者と労働者にて締結される協定のことを言います。
この労使協定、代表的なものは「36協定」となりますが、実は36協定以外にも様々な労使協定の種類がございます。
使用者と労働者間では、様々な約束事が必要になって参ります。その約束事を書面で締結するのが労使協定で、労働基準監督署への届け出なども含め、正しく理解し手続きを適切に行っておく必要がございます。
代表的な36協定で言えば、使用者が労働者へ時間外労働や法定休日における労働を命じる場合に必要となります。必要となる場合は、36協定を締結し労働基準監督署へ届け出なければなりません。
根拠となる法令は労働基準法となり、違反した場合には罰則が科せられたりもします。

労使協定と各規則・法律との違い

労使協定とは?届け出不要な種類や違反対策、労基署についてわかりやすく解説

労使協定の一つである36協定では関連する法律としては労働基準法があげられます。労働基準法の第36条に定められている為、36協定(サブロク協定)と呼ばれるという事は、知っているという方も多いでしょう。
しかし、その他にも労使協定は様々な種類があり、関連する労働基準法の条項は異なります。
ここでは、まず初めに、労働基準法と労使協定との違いについて説明し、その他の各規則との違いについても説明させていただきます。

労働基準法との違い

労働基準法とは、労働者の保護を目的として定められている労働一般に関する法律です。労働基準法では、使用者が守るべき事項として、労働契約・賃金・労働時間・休日および年次有給休暇・災害補償・就業規則、など、最低限の労働条件などについて定めております。
労働基準法に定められている労働条件に違反する場合は法律違反として罰則が科せられる事もございます。
しかし、原則としての労働基準法ですが、例外を設けなければならない場合もございます。
そこで、時間外労働であったり休日の勤務を命じる場合など、例外的な規則として必要になるのが「労使協定」です。
すなわち、労働基準法の例外を認める為の措置が労使協定であり、労使協定は労働基準法の範囲を超える規則を設ける際に必要となる、という形で違うものとはなりますが、相互の関係性がございます。
36協定で言えば、労働基準法第36条に定める労働時間や休日の範囲を超える場合に結ばれる労使協定であり、第36条の例外を認める協定となります。

労働協約との違い

労働協約とは、労働組合と使用者間における取り決めや契約です。
労働者の賃金や待遇などの労働者の権利を保護する上で大切な役割がございます。
そもそも労働組合とは、労働組合法によって、労働者保護の為に強い権利を認められている団体です。
この労働組合が労使関係に関する事項について締結するのが「労働協約」です。
なお、労働協約は労働組合と使用者間の取り決めとなりますので、その有効範囲は労働組合の組合員のみに適用されるというのが原則となります。対して労使協定では、適用範囲の定めがない限りは、その事業場で働くすべての労働者が対象となります。
加えて、労使協定が労働基準法の例外を認めるのに対して、労働協約の場合は、労働基準法の範囲内が対象となります。
この適用範囲と労働基準法との関係性において、労使協定と労働協約は異なっております。
また、労使協定と労働協約には、有効期限における違いもございます。
労働協約の場合は、有効期限の上限は締結の日から3年間と定められております。
一方、労使協定の場合は、決まった制限があるわけではなく、36協定など性質上、1年間の期限が望ましいとされることがある、という点も労使協定と労働協約の違いです。

就業規則との違い

続いて、労使協定と就業規則との違いについてです。
就業規則とは、使用者が定める社内規則であり、その規則は労働基準法に基づいて定められる必要がございます。
就業規則で定める主な事項としては、給与規定や労働時間などの労働条件、事業場内の規律やルール、などを規定します。
なお労働基準法にて、常時10名以上の従業員を使用する事業場がある会社では、就業規則の作成が義務とされております。 
さて就業規則と労使協定の違いですが、就業規則は使用者が定めるものであり、労使協定の場合は労使間で締結される、という点で作成者がそもそも違います。
またその役割なども大きく異なっております。
就業規則は労働基準法の範囲内で作成される必要があります。その為、時間外労働を命じる場合など、36協定のように労使協定を結んでおく必要がございます。
まとめますと、就業規則と労使協定は、作成者や効果において違いがあり、使用者により作成される就業規則の範囲を、労働基準法の定めよりも超える場合に必要となるのが労使協定、という関係性となります。

労使協定の役割

このように労働基準法、労働協約、就業規則などと違いがある労使協定ですが、どのような役割があるのでしょうか。
例えば前述しました就業規則では、労働者との労働契約を規律する役割がございますが、労使協定の場合は、このような規範的効力は持っておりません。
労使協定の役割、効果としましては、労働基準法等の定めに対して罰則の適用を受けない為の免罰的効力を持っているにすぎません。
労使協定に労働者への強制力はない、という点をポイントとして抑えておいていただければと思います。
具体的な例として、労使協定である36協定を結んでいれば、法定労働時間を超えて労働させても、労働基準法の罰則は適用されなくなります。しかし、この協定に時間外労働を強制する役割までは持ちません。

労使協定の種類

届け出が必要なもの

労働基準監督署への届け出が必要な労使協定としましては、代表的な36協定があげられます。
「時間外労働・休日労働に関する協定届」となり、法定労働時間を超える時間外労働や休日出勤がある場合には、あらかじめ36協定を締結し、36協定届を労働基準監督署へ提出しておく必要がございます。
また、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合においても届け出が必要となります。
出張や外勤などで事業場の外で労働を行う場合など、労働時間の算定がそもそも難しい場合がございます。
このような場合、事業場外の労働について、原則、所定労働時間労働したとみなすことを認める制度が「事業場外のみなし労働時間制」です。
このみなし労働時間が法定労働時間を超える場合は予め届け出が必要となります。

届け出が不要なもの

一方で届け出が不要な労使協定としましては、「賃金控除の法定控除以外に関する協定」「フレックスタイム制に関する協定
」「休憩に関する協定」「年次有給休暇を計画的に付与する協定」「代替休暇に関する協定」「年次有給休暇を時間単位で付与する協定」「育児休業や子の看護休業などの適用除外に関する協定」「看護休暇、介護休暇の適用除外に関する協定」「高齢者の継続雇用に関する協定」がございます。

届け出が不要な労使協定の注意点

上記のように届け出が不要な労使協定であっても労働者への周知義務がある点は注意しましょう。
労働者には、労使協定についてすべて知る権利がございます。周知義務について違反した場合でも罰則が科せられることもございますので、労使協定を締結した際には、漏れなく周知することも忘れないようにしましょう。

労使協定を違反した際の罰則について

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それでは、上記のように労働基準監督署への届け出が義務付けられているにも関わらず、その労使協定を届け出なかった場合などは、どのような罰則を受けることになるのでしょうか。
例えば、36協定においては、36協定を結ばずに法定時間を超える時間外労働や法定休日出勤をさせた場合、「6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科せられます。
そしてこの罰則ですが、対象となるのは使用者となる企業のみではなく、その現場の労務管理を行っている責任者や管理者の方も含まれます。
労使協定の主な目的は労働者の保護や働く環境を守ることです。
その目的を果たすことを念頭に労使協定の締結や管理を行っておく必要がございます。

労働関連の法令を監督する労働基準監督署

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各都道府県の労働局によって管轄されている労働基準監督署。
労働基準法や最低賃金法など、労働関連の法令に基づき、労働者の労働条件の確保や使用者への改善指導、安全衛生の指導、そして労災保険給付などを行っております。

労働基準監督署の役割について

労働基準監督署の役割としましては、下記の件について相談をすることができます。
・給料や残業代等の未払い
・不当な解雇
・労災補償の申請

労働基準監督署の調査内容

上述の相談があった場合、労働基準監督署は使用者となる企業に対し違法行為の調査を行います。
調査にあたっては、証拠や資料を元に行います。

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これまで数回にわたって雇用に関連するコラムでお送りいたしました。
雇用に関連する法律やルールは様々です。またそれらの大きな目的は労働者の保護が含まれます。
正しく理解し、適切な運用を行っておく必要がございます。
関連して、雇用契約書や労働条件通知書など、労使間では書類も多くございます。
これらの書類を電子化し、一元管理するには電子契約サービスがおすすめです。
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まとめ

雇用関係・労使関係のコラムとして今回は「労使協定」をテーマに解説させていただきました。
過去の雇用関連のコラムも合わせてご参照いただければと思います。
(参考)コラム:雇用契約書って何?労働条件通知書との違いや、記載事項と作成のポイント、雇用形態別の注意点も
(参考)コラム:36協定とはどんな法律?上限時間や締結方法と罰則、新様式についても解説
(参考)コラム:テレワークとは?在宅勤務との違いやメリットと障壁、導入のポイントもご紹介
(参考)コラム:労働条件通知書って何?雇用契約書との違いや記載事項、注意点まで徹底解説
(参考)コラム:内定承諾書って?法的拘束力についてや作成方法について解説!【テンプレート付き】
(参考)コラム:36協定の新様式について解説!変更点や時間外労働の上限規制について解説!

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記事執筆者 / 記事監修者

DX-Sign メディア編集室

ITbook XCloud株式会社マーケティング部 時田

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